评价中心的发展简史
1929年，德国心理学家建立的一套挑选军官的多项评价程序是评价中心技术最早的起源。二战期间英国军队为了提高选拔军官的准确率建立了陆军部评选委员会开展评价活动。该委员会的评价方案包括面谈、智力测验与情景模拟，有近14万人接受了他们的评价，取得了显著的效果。英国专家在德国的基础上有所创新，各种评价方法将被试者置身于更现实的情境中。美国中央战略情报局（OSS）在二十世纪四十年代中期也开展了评价中心的探索，主要用于针对不同工作职位建立一套评价候选人的程序。1945年英国文职人员委员会将评价中心技术应用于选拔中高级文职官员，使得评价中心开始应用于非军事领域。
道格拉斯.布雷在20世纪50年代任职于美国电报电话公司，负责管理管理发展研究（Management Progress Study,MPS）项目, MPS是一项关于成功管理人员的个人和他所在的组织特点的研究，同时也是管理人员发展纵向趋势的研究。MPS的目的是获得正在成为公司中高层管理人才的特点和成长状况的资料。布雷和拜汉姆等人研究了与成功有关联的个人特点的评价方法，在该项目中应用的方法包括：面谈、公文筐测验、商业游戏、无领导小组讨论、投射测验（句子完成测验）、自我描述，以及一些笔试项目包括能力测验（SCAT）、关键性思维测验、爱德华个性偏好测验、生活态度调查表、个人历史调查表等。这是全世界首次在工业企业领域首次使用评价中心。此后，美国许多知名企业如：通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等也都采用这种技术评价管理人才。
评价中心技术是现代人才测评技术的最高境界。评价中心以情境模拟技术为主，以面试和心理测验为辅，是多种人才测试与评价技术的有机组合。评价中心技术体现的核心是“综合性”和“情境性”的特点。综合性强调对人才的素质进行多角度的评价。而情境性则强调在具体的环境中考察被试者，因为人的行为会随着环境的变化而产生差异，只有在与工作相近或相似的环境中考察人才表现，我们才能预测被试者在实际工作情境中的表现。