职业经理人的选拔

职业经理人的选拔要求比较高，最关键的一点就是企业必须做好职务分析工作，由于人力资源管理技术进一步发展，最近国内很多专家又提出了“胜任力分析”的概念与方法。职务分析就是系统的收集岗位信息，分析特定岗位的工作目标、工作内容、任职资格等信息的过程。而胜任力分析是在职务分析的基础上进一步分析针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者所存在的素质差异。两者根本的区别是职务分析是过程分析，胜任力是结果分析；职务分析只能确定“什么是合格的”，而胜任力分析却是确定“什么是优秀的”，职务分析是胜任力分析的基础。

现代职业经理人的选拔越来越侧重于综合组织的选拔，一般来讲选拔指标会包括：

职业素养：职业道德、价值观等

职业经理人的选拔方法依据选拔指标的特点来决定，常见的选拔方法包括：

1.知识考试：主要侧重于知识类考试或者是基础能力的考试（如：数量分析能力测试）考试会采用纸笔测试（考卷）或人机对话（计算机测试）两种形式。

2.面试：这是目前企业界采用频率最高的选拔方法。面试主要应用于复试阶段，对于职业经理人的选拔更多的是采取小组面试的形式，即由企业中几个高层管理者共同对应聘者进行面试。面试的指标倾向于知识与沟通、综合分析等指标。面试根据其标准化程度，还会分为结构化与半结构化面试，企业选拔中应有较多的半结构化面试。

3.心理测验：心理测验已经被愈来愈多的企业所接受，心理测验主要测试应聘者的个性特征、气质、基础能力、动机与兴趣、价值观等指标。可能会采用纸笔测试或人机对话两种形式。

4.情境测试：为应聘者创造一个与其未来工作环境相似的情境中，通过让应聘者完成某些任务，来观察应聘者的表现，并对其未来绩效做出评估的一种新型测试方法。常见的情景测验形式如：小组讨论、角色扮演、文件筐测验等。

5.评价中心：评价中心是美国贝尔等企业于20世纪50年代创造的综合性测试方法。通过国内外专家几十年的研究发现：评价中心的方法在目前所有选拔方法中的可信度与有效程度最高。评价中心的核心思想是多位考官利用多种测试方法对被试者进行客观、科学的综合性评价。评价中心包含了心理测验、面试与情境测试各种方法的优势，通过不同测试方法的组合也科学的规避了这些方法的局限性，对于职业经理人的选拔应大力提倡评价中心技术。

案例：某公司总经理的选拔程序：

在这个案例中采用了知识考试（综合业务知识测验、外语知识测验）、心理测验（管理者能力倾向测验、管理者动机测验、管理者行为风格测验）、面试（半结构化面谈）、情境测验（文件筐测验、无领导小组讨论）四种类型测试，这些测验组合而成了一个完整的评价中心测试。