绩效管理“五步曲”

绩效管理是往复循环的过程，绩效管理闭环为我们清晰地勾勒出了绩效管理的全过程。绩效管理的流程包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五个关键点。各个关键点之间彼此影响、相互联系。下图表现了绩效管理的全过程。

1)绩效计划

绩效计划是自上而下依据企业战略规划将企业的战略目标进行层层分解的过程。绩效计划需要主管与员工进行面对面地双向沟通，就员工的工作目标、工作内容、绩效评估指标与衡量标准四个问题达成共识。主管需要将部门目标与员工进行开诚布公的交流，同时明确员工的绩效评估指标与衡量标准。员工可以提出自己的意见，主管必须扮演引导者的角色，对员工的工作目标与标准进行引导与说服。主管与员工就绩效评估指标与衡量标准问题达成共识，则标示着员工与主管之间签订了一份绩效协议，员工将按照绩效协议的内容完成自己的工作。

2)绩效辅导

绩效辅导是主管在员工工作过程中对其工作行为、态度、方法与思维方式等影响绩效成果的因素进行指导的过程。要求主管扮演指导者、监督者的角色。指导者要求对主管对员工表现的需要纠正的行为、观点、态度等进行耐心的指导；监督者要求主管对员工完成工作的过程进行监控与督导，及时发现员工工作过程中的问题，对于未按计划或进度完成的工作进行督促；根据战略目标的调整对员工的工作目标进行调整，为员工顺利地完成任务提供各种必要的资源支持。

3)绩效评估

绩效评估的基础是绩效计划，在考核期限结束后，主管将员工在特定时间区间内的行为表现与绩效目标的完成情况对员工进行评估。评估指标则要依据在绩效计划期间与员工达成的共识。在此需要提出的是由于企业经营的产品与服务不同、发展战略不同、员工工作岗位特点的差异，所以绩效评估的重点不同。但绩效评估总的原则应该是“软硬兼施”，既要有软指标，也要有硬指标，不能片面的只强调工作质量与数量，也不能忽略影响员工绩效成果的能力、态度等方面的软指标。应该根据岗位的特点从绩效计划开始就构建合理的指标体系。

4)绩效反馈

绩效评估结束后，要由部门主管或人力资源部门共同对员工的绩效评估结果进行绩效反馈，或称之为绩效反馈面谈。绩效反馈面谈的目的是让员工了解企业对自己阶段工作的评价、企业或主管对自己的绩效期望、员工那些方面得到了改善、哪些方面需要继续提升四个方面。员工也可以将实际工作中面临的问题与主管进行讨论，讨论的问题应该是非员工个人主观因素以外的问题，如资源配置问题、外部环境变化问题。主管或人力资源部门必须要给员工申辩的机会，而不应该一锤定音。

5)绩效改进

绩效改进是绩效管理的目的，也是绩效管理最核心的环节之一。绩效改进的目的是依据绩效评估的结果对员工的素质不足进行持续改进的计划。绩效反馈过程中或结束后由主管与人力资源部门共同帮助员工制定绩效改善计划。首先明确员工素质不足，然后明确提升不足素质的方法，最后制定一份详细的绩效改进计划。主管负责对员工的绩效改善计划实施进行监督，负责在工作中对员工的素质不足进行过程指导。人力资源部负责根据员工的素质不足，建议提升不足素质的最佳方法，辅助主管与员工共同制定绩效改善计划，并负责对员工进行主管过程指导以外的培训或强化训练工作。