职业经理人的招聘

职业经理人对于中国企业而言还是一个新课题，我们要系统地研究职业经理人问题，必须要考虑职业经理人的获取、培训与使用问题。从人力资源管理的角度就是要研究职业经理人的招聘与选拔、培训开发、绩效管理与激励等问题，其中最关键的是职业经理人的招聘与选拔问题。在知识经济时代，企业最大的成本就是人力资源成本，在人力资源成本中比重最高的就是职业经理人成本。

根据美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的招聘与选拔一个岗位的员工，给组织造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%”。通过大量的实践表明，错误的或失败的招聘与选拔会给企业带来巨大的经济损失，这种经济损失与招聘岗位的关系是：招聘的职位越高，带来的损失越大，人员使用的时间越长，给组织带来的经济损失越多。职业经理人基本都是企业中位高权重的中高级管理者，错误的选拔一个不能胜任岗位的职业经理人，企业将付出巨大的代价。著名的巴林银行就是由于错误的聘用了李森因此付出了银行倒闭的代价。

埃森哲咨询公司（Accenture）对高级经理人进行的一项调查显示，“寻找优秀人才”位居“信息技术”和“把握行业变革”之后，成为高级经理人面临的第3大挑战。中国经济正处于高速增长期，在这一时期对职业经理人的需求比以往任何历史时期都要旺盛，因此人才学家讲“企业的竞争就是人才的竞争”，结合几年来国内的就业形势来分析我们可以自信的讲“人才的竞争就是职业经理人的竞争”，通过专门为企业寻访高级管理人才与技术人才的猎头公司在国内的迅猛发展就足可以验证这一点。

目前，国内企业招聘职业经理人的渠道基本是通过猎头公司、业界推荐与网络招聘三种。下面就一一分析这些渠道的特点。

一，猎头招聘

“猎头”源自古老的传说，原始部落的战士割取敌人的首级，以炫示勇力。今天的“猎头”一族，已被时代赋予了全新内涵。“猎头”的英文为Executive Search，这是二战后在西方国家发展起来的服务行业，接受企业委托，招募高层管理人员，比之公开招聘，它更具私密性和专业色彩。20世纪90年代初，猎头公司在中国应运而生，起步蹒跚，却渐呈燎原之势。本世纪初，随着政策壁垒解冻，“洋猎头”们纷纷进入中国攻城掠地，人力资源市场的硝烟味更加浓郁。

目前，国内猎头产业分为三个层次，第一层次是在国内广泛存在猎头机构，从业时间短，人脉关系少，猎头顾问均没有接受过专业训练，选拔水平有待提高。更多的是在探索中为客户提供中低层岗位的猎头服务。这类机构一般的佣金标准为企业委托岗位的月薪。第二层次是在国内成立较早或发展较迅速的猎头机构（如：泰来猎头、科锐猎头等）这类机构经过多年的探索与实践已经形成了在固定行业或固定职业中的资源优势，并且具备了丰富的选拔经验，服务质量可以得到保障。这类机构的佣金基本维持在企业委托岗位年薪的20%-30%之间。第三类机构是进入国内市场跨国猎头大鳄，如：光辉国际与海德思哲等，这类机构已经具有了几十年的从业背景，主要服务于类似世界500强的大型跨国企业。其突出的优势在于丰富的国际人才资源储备与完善的人才寻访渠道与资深的猎头顾问。这类机构的佣金一般是企业委托岗位年薪的30%以上，同时这类猎头公司还会设定最低收费标准。

企业通过优秀的猎头公司招聘职业经理人应该是一种很好的渠道，但企业在选择猎头服务供应商过程中需要谨慎选择。选择猎头服务供应商应该注意如下几点：

1.在特定行业中具有良好的职业口碑；

2.在特定行业中具有多个成功的案例；

3.该机构的猎头顾问具有丰富的招聘与选拔经验与背景；

4.该机构具有完善的服务体系，特别是能够帮助企业梳理人力资源管理策略

二，业界推荐

业界推荐可以从三个不同的角度来理解：员工推荐、专家推荐、第三人推荐。

1.员工推荐即由企业内部的员工向企业推荐人才，推荐的人才即可以是内部员工也可以是外部人员。员工推荐已经成为世界众多知名企业招聘人才的主流渠道。因特尔公司、思科公司、雅虎等企业中，有的员工举荐在招聘总量中已经超过了60%。西安杨森公司就已经设立了“伯乐奖”用于奖励为企业推荐人才成功的员工。

2.专家推荐就是企业利用专家人际关系广泛特别是某一特定背景的管理者关系广泛的特点来招聘人才的方式。这些专家包括高等院校的教授、行业组织的业界人士等，通过专家推荐方式获取的职业经理人的素质一般情况下能够得到保障。还有另外的情况就是，某些职业经理人为了获得市场的广泛认可会主动邀请业界专家为自己出具推荐信或推荐书，以证明自己的能力获得业界资深人士的认可，企业对于持有专家推荐信的人选也应该予以必要的关注。

3.第三人推荐主要指除员工或专家以外的业界人士推荐人才的方式。

三，网络招聘

网络招聘是最近几年新兴的招聘渠道。主要是通过互联网发布招聘信息，收集应聘资料、通过互联网进行初步筛选的形势。

2005年6月份，国务院国有资产管理委员会通过网络向全球招聘中央级国有企业高层管理者。来自国内外的数百名应聘者通过网络应聘这些高级管理职位，最后取得了良好的效果。网络招聘与传统招聘形式显著区别就在于网络招聘不受时间与空间的限制，信息发布速度快、信息辐射面与影响面极广。通过网络招聘企业能够为应聘者全面展示企业的相关信息，借助现代多媒体技术，应聘者甚至可以提前到企业去“参观考察”。通过网络招聘应聘者能够向企业系统介绍个人情况，针对职业经理人招聘而言，网络越来越成为企业对职业经理人进行背景调查的有效工具。随着人力资源管理技术与网络通信技术的进步，已经出现的专业的人力资源服务提供商借助互联网为企业提供专业的选拔服务，进一步深化了网络招聘形式的内涵。网络招聘将在职业经理人的招聘与选拔过程中发挥越来越重要的作用。