人才测评师是测评产业发展的关键


2019-09-20
发布人: 华夏智业
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人才测评对于大家而言已经不是什么概念了,但人才测评师的的确确是一个崭新的职业。


从上世纪80年代初,伴随着中国的改革开放与科技进步,中科院徐联仓教授、北师大张厚粲教授、上海国际金融学院路红军教授等等心理学、管理学前辈,将人才测评的概念与基础技术引进国内,很多心理测验被引进。并对于人才测评技术的本土化进行了大量卓有成效的研究工作。20多年来,经过教育、企业、科研等各界的不断深入的研究与探索,人才测评技术在各类型的企事业单位及教育行业得到了广泛的应用。并取得了很多宝贵的经验。


20037月份,中智上海公司连同国内17家知名的HR网站进行了一个规模空前的“人才测评大调查”,有千家各类型企业参与了本次调查活动。调查数据显示:在被访企业中34.7%的企业在人力资源管理方面应用了人才测评技术;同时对没有采用人才测评技术的企业调查显示:有53.4%的企业计划在2年内引入和采用人才测评技术。调查还显示:上市公司中有51%的企业已经应用了人才测评技术。2005年,据不完全统计,有超过50%以上的企业已经开始将人才测评技术应用于人力资源管理活动中。人才测评技术的广泛应用催生了“人才测评师”这一新的职业。


国内的人才测评产业发展已经将近10年的时间,但是专业的人才测评服务机构屈指可数。北京、上海、广州三地职业人才测评师的人数数量不超过1000人,全国系统接受人才测评技术培训者不超过2000人。测评机构的盈利能力一直在低水平徘徊。制约中国人才测评行业发展的瓶颈有几点:

其一、国内缺乏专业人才测评技术人员。由于中国人才测评领域的研究起步比较晚,国内专业学科建设相对滞后。院校培养的人才水平又与企业面临的问题存在一定的差距。国内测评行业近年发展迅速,与专业技术人员的短缺产生供需矛盾。

其二、我国还缺少具有自主知识产权的测评工具。主要是国内的心理学家大部分都在搞基础心理学研究,对于应用心理学的关注比较少,加之科研成果转化得渠道不通畅,也形成了制约测评行业发展的主要因素。

其三、国内的企业对人才测评缺乏理性的认识。5年前大量基础的心理测验被企业所追捧。我们知道,单纯得根据一两个个性或动机测验决定员工素质并进行人事决策是相当不负责任的行为。这些测评缺乏科学依据的测评活动,给人才测评产业的发展带来了巨大的影响。

其四、测评行业的从业者素质令人担忧。曾任职于(IPS)国际心理服务有限公司资深专家朱晓平博士在媒体采访中谈到关于人才测评师的素质问题就提出了关键的两点:一是专业性,二是职业道德。恰恰这两点正是国内测评行业的从业者最欠缺的。很多的测评师毕业后并没有真正的接触过企业,并不了解不同企业的管理模式、价值观、企业文化的差异。设计的测评方案不能以客户的要求为导向,不能积极地为客户考虑。国内很多测评机构单纯的依赖某一套集合若干功能于一身的测评软件为客户提供服务,且不说题目本身的信度、效度如何,单就这种多个病人一副药方的做法只能属于学术庸医的范畴。其实这种普遍现象也从侧面说明了这些机构的经营理念与测评师的职业道德问题。


当然,科学客观的人才测评技术如情境模拟技术,既需要高昂的开发费用而且施测成本也比较高。这也是人才测评难以进入寻常企业的主要因素。好在目前如上海人才公司已经在情境模拟测试过程中开始借助IT技术,逐步的降低测试成本。使我们又看到了新的希望。


2005年,我们深刻地感受到人才测评热潮再次袭来。企业对人才测评的关注程度胜于以往任何一个时期。我国政府对于WTO的承诺开始兑现,很多行业已经完成过渡期,开始真正的参与到国际竞争中,加之国内消费市场变化的影响,企业的生存与发展混经发生着巨大的变化。企业对人力资源的需求、对人力资源管理的需求也随之变化。对人才测评技术服务的需求同样也在发生着质与量的变化。


人才测评师承担着服务社会或企业内部人力资源管理变革的重任,面对新的变化,人才测评师应该具有哪些知识、能力、职业素养的讨论就显得尤为重要。测评师的素质是测评产业发展的关键,我们应该站在中国人才测评产业良性发展的高度,来探讨人才测评师的职业素质问题。从不同的角度、不同的层面来剖析人才测评师的职业素质问题,为已经或准备进入人才测评领域的人士提供职业能力提升或职业发展提供有益的参考。


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